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彭珂:你家的绩效难题,也许没有那么糟
2019-05-28 浏览 普通资讯

编者按:
  ”绩效管理是一个世界级的管理难题,同时,也是一把“双刃剑”——用好了,可以推动企业经营业绩的提升,用不好,可能会伤了自身。
  在企业管理?#23548;?#20013;,绩效管理又是个“烫手山芋”——企业没有绩效考核,万万不行,有了绩效考核,麻烦不断;?#23478;?#19981;对,评也不是;往往陷入老板不认可,人力资源部门头疼,各级管理者厌烦,员工不满意的境地。“

---彭剑锋

  很多HR高管甚至企业老板都头痛绩效管理问题,可谓“绩效猛于虎”或”谈绩效色变“,对优秀企业的绩效管理更?#21448;?#22914;“鬼?#20445;?#19968;直听说过,从来没见过。
  他们一直奢望有一种法门可以”点石?#23665;稹埃?#36825;种法门可以是方法论、可以是工具、可以是有经验的人、甚至可以是咨询公司呢...
  实在不行,花点钱也成。
  可是,愿望无一例外都如泡沫般破灭了,绩效管理成了?#34987;实?#30340;新衣“,大家干脆不问?#28304;恚?#38381;起眼睛,先把架?#35780;?#36215;来,然后”认认真真走?#38382;健埃?#26399;盼有一天能得上天眷顾,有一股洪荒之力能伴?#30460;?#33394;祥云从天而降,一夜之间完成绩效管理的救赎。
  那都有哪些难题让绩效管理落到了这步田地?我们先看一?#21019;?#37096;分企业遇到的事,还有趟过的雷。
  绩效管理成了变相降薪、炒人、打击报复的工具
  绩效平平却工资翻番,绩效?#38477;?#38761;了谁的命
  绩效实施前一团?#25512;?#32489;效实施后矛盾重重
  绩效投入巨大,结果得不偿失,怎么办?
  ...
  还有预见?#27425;?#21147;改变现状的困扰,换了新的人力资源高管,重新设计方案,却又为以下问题争吵不休:
  ?#20260;?#20027;抓绩效管理
  什么时机最适合做绩效管理
  先从哪些部门做绩效管理
  如?#35859;?#20915;因绩效管理而导致的人事斗争
  ...
  绩效的上马、失败、推倒、重来,中间伴随着人力资源高管的频频异动,仿佛成了命中注定的死循环,企业与HRD们面临的可不只一只”替罪羊“:
  之所以绩效管理会失败,是因为上一任的人力资源总监不够专业
  现在的绩效管理工具落后了,KPI要淘汰,360、BSC也过时了,要用OKR
  都是业务部门不配合,他们太任性
  其实方案没问题,只是公司没批那么多预算
  ...
  绩效管理这么复杂,那它?#38477;?#26159;什么呢?
  我们首先要确定一个核心问题:我们为什么要做绩效管理?
  做任何事情一定得有一个目的,而这个目的就是我们的初心。
  一旦偏离初心,就失去了方向,自然得不到想要的结果。
  第二个问题:绩效管理的核心价值是什么?
  KENAN工坊认为,应该建立在商业成功的逻辑上讨论提升业绩而采取的一系列举措,并在实施过程中对人的管理。
  而绩效管理的过程也就是其中对价值的规划、创造与分配的过程。
  所以,绩效管理不仅是一个战略行为,一个经营行为,更应该成为一种投资行为。
  在解决了绩效管理是什么之后,再让我们一起了解下绩效失败的原因是什么?
  失败的因素千千万万,但KENAN工坊认为最主要的因素是:力量的非对称!
  在绩效管理方案的设计层面就已经存在许多”非对称“情形了,最主要的情形有三大类,比如:
  1、主体的非对称:
  大组织与小组织之间的非对称
  组织与个体之间的非对称
  个体与个体之间的非对称
  2、资源的非对称:
  资源与资源的非对称
  假设与?#23548;?#30340;非对称
  能力与能力的非对称
  3、信息的非对称:
  专业与非专业的非对称
  职权差异的非对称
  信息获取能力和渠道的非对称
  力量非对称,就相当于拳手的重量级不同,差异过大的情形就是强者更具有话语权,而话语权就意味着规则的制定权,规则的制定就意味着利益的向?#22330;?br />   非对称的存在,就引发了矛盾的必然,绩效管理的实施过程就是对现有利益格局的重新划分,势必会使某一部分人向另一部分人进行利益让渡,在利益让渡的过程中也势必会造成权力寻租,钱权交易也就顺理成章。
  企业也是一个社会生态,总有强者利用权力来享有更多利益,也总有弱者为了生存而忍辱负重,一旦生态平衡被打破,农民起义这种?#20223;?#20063;就层出不穷,为了江山永固,老板总要通过某些人的牺牲来换取企业生态的再平衡。
  那么,对于这种”非对称“的情形,要如?#35859;?#34892;绩效管理的顶层设计呢?
  ?#26007;?#23545;称绩效管理?#20998;?#22312;从思维和?#38469;?#20004;个层面打通企业家和经理人在绩效管理上的分歧,避免零和博弈,从而实现企业与个人的绩效双赢局面。全新升级版的?#26007;?#23545;称绩效管理》课程即将面世,届时将与各位伙伴华山论剑,共同探讨绩效管理的各种问题,敬请期待!
  最后一句话送给大家:
  ”不管前方的路有多苦,只要走的方向正确,不管多么崎岖不?#21073;?#37117;比站在原地更接近幸福。“

  ——宫崎骏 《千与千寻》

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